پایگاه خبری و تحلیلی همای خبر پایگاه خبری و تحلیلی همای خبر|پایگاه خبری و تحلیلی همای گیلان|پایگاه خبری و تحلیلی استان گیلان|اخبار گیلان| اخبار روز گیلان | خبرهای گیلان| با اخبار گیلان همراه شوید|
اختصاصی همای گیلان:دولت بزرگ، همان کلیدواژه‌‌ای است که سال‌هاست از آن صحبت می‌شود. اما با وجود انتقادات بسیار به پیکره عریض و طویل دولت، نه‌تنها جذب نیرو و استخدام کارمندان دولتی متوقف نشده، بلکه در سال‌های گذشته روند استخدام در ادارات دولتی ادامه یافت. بعد از روی‌کارآمدن دولت یازدهم بود که آمارهای عجیب‌وغریب استخدام‌های هشت‌ساله در دولت محمود احمدی‌نژاد یکی پس از دیگری رسانه‌ای شد. آمارها در نوع خود جالب بود؛ چه به‌لحاظ تعداد و چه به‌لحاظ استخدام افرادی که تحصیلات کم یا غیرمرتبط داشته‌‌اند. محمود عسگری‌آزاد، جانشین معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور هم در گفت‌وگو با «همای گیلان» به همین موارد اشاره می‌کند؛ اینکه ۷۵درصد نیروهای جدیدی که در هشت‌سال گذشته از شرکت‌های خصوصی استخدام شده‌اند، تحصیلات دیپلم و زیردیپلم دارند. اما وی در این گفت‌وگو به مازادبودن نیروهای دولتی هم اشاره می‌کند و می‌گوید: برداشت من این است که با یک‌سوم نیروی کار فعلی دولت، می‌توان همین خدمات حاضر را ارایه داد. این یعنی دوسوم نیروی کار فعلی که حقوق‌بگیر دولتند، مازادند. نتیجه آن است که بخش اعظمی از بودجه جاری صرف حقوق دولت می‌شود. به گفته عسگری‌آزاد ۶۱درصد از بودجه جاری هزینه پرسنل شده است درصورتی‌که همین عدد در سال ۸۴ معادل ۴۰درصد بوده است. نزدیک ۹۰۰هزار استخدام در هشت‌سال گذشته انجام شده و مساله این است که این جمعیت تا ۲۵، ۳۰سال دیگر بازنشسته نمی‌شوند و این یعنی دولت به این راحتی‌ها نمی‌تواند بدنه خود را کوچک کند. گفت‌وگوی «همای گیلان» با محمود عسگری‌آزاد، جانشین معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور را در ادامه می‌خوانید:
آقای عسگری‌آزاد در ابتدا می‌خواستم از شما در رابطه با عنوان طولانی سمتی که دارید سوال کنم. عنوان توسعه مدیریت این معنی را به ذهن متبادر می‌کند که شما بیشتر با مدیران سروکار دارید و باید تغییراتی در مدیریت دولتی ایجاد کنید اما بحث سرمایه انسانی عنوان جدایی است که به‌لحاظ نیروی کار بخش مجزایی را شامل می‌شود. کمی در مورد کم‌وکیف تشکیل این معاونت و وظایفش توضیح می‌دهید؟
منظور ما از مفهوم مدیریت، سمت‌های مدیریتی نیست. مدیریت به‌مفهوم علمی از سه جزء آینده‌نگری یا برنامه‌ریزی، مدیریت در بخش اجرا و ارزیابی تشکیل شده است. این عنوان سه جزء فرآیندی را شکل می‌دهند که مبنای مباحث مدیریتی هستند. در بحث اجرا غیر از خود عملیاتی که لازم است انجام شود، زیرساخت‌هایی نیاز است که اولین آنها سازماندهی است. یعنی قبل از آغاز هر کاری باید ساختار، ماموریت و روابط نیروی انسانی تعریف شود. بعد از اینکه روابط ساختاری مشخص شد، روی منابع انسانی تمرکز می‌کنیم. در این بخش هم قبل از هر چیز بحث برنامه‌ریزی منابع نیروی انسانی مطرح است که درواقع برای این حوزه نوعی آینده‌نگری است. بعد تطبیق شرایط احراز مشاغل مورد نیاز و بعد از آن جذب و آموزش نیروی انسانی مطرح است. این بخش از وظایف ما تحت عنوان نیروی انسانی مطرح می‌شود اما در قسمت اجرا بعد از مباحث ساختاری و نیروی انسانی بحث فناوری مطرح است. فناوری شامل دو بعد سخت‌افزاری و نرم‌افزاری است. سخت‌افزار شامل بخش فیزیکی فناوری و نرم‌افزار شامل قوانین و روش‌هایی است که در اجرا مطرح است. در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی قسمت اول را معاونت راهبردی به عهده دارد و قسمت دوم را معاونت ما انجام می‌دهد و در بخش نظارت و ارزیابی بر هر دو قسمت اشراف وجود دارد. برای همین معتقدم که عنوان توسعه مدیریت شامل نیروی انسانی هم می‌شود، اما باز به علت اهمیت نیروی انسانی آن را در عنوان این معاونت ذکر کرده‌اند.
تاریخ تشکیل این معاونت به بعد از انحلال سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی برمی‌گردد. با انحلال آن سازمان این معاونت بخشی از وظایف آنجا را به عهده گرفت؟
سازمان امور اداری و استخدامی از سال ۱۳۴۵ تشکیل شده که حیطه وظایفش همین فعالیت مدیریتی در مباحث مربوط به ساختار و نیروی انسانی و غیره بوده است. یکی، دو سال پس از آن سازمان مدیریت تشکیل می‌شود و این دو سازمان تا سال ۱۳۷۶ به‌صورت مستقل از هم فعالیت می‌کردند. پس از آن در شورایعالی اداری تصمیم گرفته شد برای هماهنگی بیشتر، این دو سازمان ادغام شوند و از آنجا بود که سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی تشکیل شد.
پس دو سازمانی که با هم ادغام شدند امروز مجددا به صورت مستقل فعالیت می‌کنند. شما از این استقلال دفاع می‌کنید؟
این جداشدن مزایا و معایبی دارد. از نظر نگاه تخصصی‌تر به امور مسلما مزایایی در این اتفاق وجود دارد، اما از این نظر که ممکن است این نگاه تخصصی در فرآیند مدیریتی مورد کم‌توجهی قرار بگیرد یا تداخلاتی با نظام برنامه‌ریزی یا ارزیابی پیدا کند، معایبی بر این تفکیک مترتب است. از قبل هم این روند وجود داشت که چنانچه مسوولان این دو دستگاه با هم هماهنگ بوده‌اند، هر دو بخش در برآوردن اهداف مدیریتی کشور موفق‌تر عمل کرده‌اند، اما بروز اختلاف بین این دو دستگاه می‌تواند حتی برای کشور خطرناک باشد.
چه خطرهایی در اختلاف این دو بخش وجود دارد؟
وقتی‌که کشور در یک مسیر برنامه‌ریزی می‌کند باید ساختار و منابع انسانی در همان راستا حرکت کنند، اما اگر هم‌جهت نباشند نمی‌توانند ساختار، منابع انسانی و فناوری را در یک جهت تنظیم کنند. فرض کنید شما در برنامه جهت‌گیری انقباضی دارید و می‌خواهید کارها را به سمت توسعه بخش خصوصی پیش ببرید. اگر معاونت نیروی انسانی شروع به گسترش مشاغل و پست‌های دولتی کند، یک تناقض درونی در دولت پیش خواهد آمد.
این همان اتفاقی است که در هشت‌سال گذشته افتاد؟
در هشت‌سال گذشته اصولا هیچ‌کدام از این دو معاونت اجازه نمی‌یافتند نقش خود را به‌درستی بازی کنند و نقشی در تصمیم‌سازی نداشتند، بلکه تصمیم جای دیگر و عمدتا توسط خود رییس‌جمهور سابق گرفته می‌شد و اجرای عملیات بر عهده این بخش قرار می‌گرفت.
در دهه‌های گذشته دولت در ایران همواره رشد داشته است. به نظرمی‌رسد افزایش حجم دولت به‌طور مستقیم مربوط به معاونت شما باشد. برنامه دولت جدید در این باره چیست؟
دولت فعلی در جلوگیری از ادامه این روند مصمم است. ما وظایف دولت را در دو بخش وظایف حاکمیتی و تصدی‌گری در بخش‌های مختلف طبقه‌بندی کرده‌ایم. طبق قانون تنها وظایف حاکمیتی بر عهده دولت است و بقیه امور باید به مردم محول شود. وظایف تصدی‌گری به سه بخش اقتصادی، توسعه زیربنایی و تصدی اجتماعی-فرهنگی تقسیم می‌شود. بنابر قانون، بخش اقتصادی باید کاملا به بخش خصوصی واگذار شود، غیر از موارد خاصی که در اصل ۴۴ قانون اساسی محدود شده‌اند. در تصدی‌های مربوط به توسعه زیربنا نیز دولت تنها وظیفه مدیریت کلان را بر عهده دارد و اجرا با بخش خصوصی است. در بخش اجتماعی- اقتصادی هرچند مدیریت با دولت است با این‌حال بازهم گرایش در این است که خود دولت تصدی‌گری نکند.
دولت در حال حاضر چه تعداد کارمند دارد؟ تعداد کارمندان در سال‌های اخیر رو به افزایش بوده است یا کاهش؟
درحال‌حاضر ما در وزارتخانه‌ها و شرکت‌های دولتی دومیلیون‌و۳۸۶هزار کارمند داریم و اگر تعداد کارمندان نهادها و شهرداری‌ها را هم حساب کنیم این تعداد به چهارمیلیون نفر نزدیک می‌شود. در هشت‌سال گذشته حدود ۶۰۸هزار نفر از کادر دولت خارج شدند که اکثر قریب‌به‌اتفاقشان بازنشسته شده‌اند. در این مدت درمجموع ۸۹۴هزار نفر استخدام شده‌اند. یعنی ۲۸۶هزارنفر به تعداد کارمندان دولت اضافه شده‌اند. این یعنی دولت نه‌تنها کوچک نشده بلکه ۱۴درصد هم بزرگ‌تر شده است. از کل این استخدام‌ها تنها در ۳۹۵هزار مورد مجوز مراجع قانونی وجود داشته و در بقیه موارد، مجلس مصوبات دولت را لغو کرده که بخشی از آن مربوط به مصوبه مهرآفرین و بخش دیگر مربوط به مصوبه استخدام کارمندهای شرکت‌های خصوصی بوده است که به استخدام دولت درآمده‌اند. این آمار و ارقام در تعداد شاغلان کل کشور که مرکز آمار اعلام می‌کند نیز ملاحظه شده است.
به نظرمی‌رسد تعداد کارمندان با توجه به جمعیت کشور خیلی زیاد است. دولت بزرگ، در راه توسعه، یک مانع قلمداد می‌شود. فکر می‌کنید امکان آن وجود دارد که در کوتاه‌مدت بدون جذب نیروی جدید و با افزایش بهره‌وری این تعداد را کاهش داد؟ به نظر شما در ادامه عمر این دولت امکان کوچک‌کردن دولت وجود دارد؟
نزدیک ۹۰۰هزار استخدام در هشت‌سال گذشته انجام شده که این جمعیت، ۲۵ تا ۳۰سال دیگر بازنشسته نمی‌شوند. اما به‌هرحال ما راهی جز کوچک‌کردن دولت نداریم. ما برای اینکه کارایی را به دولت بازگردانیم باید حجم آن را کاهش دهیم. دولت بزرگ جای بخش خصوصی را تنگ می‌کند. مشکل اینجاست که در حال حاضر چون بخش خصوصی، چندان فعال نیست تقاضا برای اشتغال در دولت خیلی بالاست. به همین دلیل برنامه ما این است که در این دولت در بخش وظایف تصدی‌گری استخدام جدیدی نداشته باشیم و تنها در حوزه حاکمیتی ممکن است جذب نیرو کنیم.
ما هیچ‌وقت آماری در زمینه بهره‌وری نیروی کار دولتی نداشته‌ایم. به نظر شما چرا این آمار تهیه نمی‌شود؟ آیا مدیران دولتی مایل نیستند بدانند نیروی کارشان چقدر مثمرثمر هستند؟ خود شما چه نظری در مورد میزان بهره‌وری در دولت دارید؟
متاسفانه تمرکزی در محاسبه نرخ بهره‌وری دولت وجود نداشته است. سازمان ملی بهره‌وری باید این بخش را مورد توجه قرار دهد. تنوع کار در دولت خیلی زیاد است. برای مثال نوع کار یک کارمند معمولی با یک پرستار یا کارمند بانک کاملا متفاوت است و بهره‌وری برای همه اینها به یک شکل قابل محاسبه نیست. برداشت من این است که دولت با یک‌سوم نیروی کار فعلی، می‌توان همین خدمات حاضر را ارایه داد. برای مثال در آموزش‌وپرورش الان بیش از یک‌میلیون نفر پرسنل داریم. ما سال ۱۳۸۷، با همین تعداد پرسنل ۱۸میلیون دانش‌آموز داشتیم اما امروز ۱۲میلیون دانش‌آموز داریم! اگر ما همین نسبت را کاهش می‌دادیم می‌توانستیم خدمات باکیفیت‌تری ارایه دهیم. همین الان ۹۸درصد از هزینه‌های آموزش‌وپرورش هزینه پرسنلی است! متاسفانه همه حجم کار ما به سمت نیروی انسانی رفته است.
چه میزان از کل بودجه دولت، صرف حقوق کارمندان می‌شود؟ پرخرج‌ترین بخش از لحاظ هزینه حقوق کارمندان کدام بخش است؟
در سال ۹۲، ۸۰درصد کل بودجه، صرف هزینه‌های جاری و ۶۱درصد از بودجه جاری هزینه پرسنل شده است؛ درصورتی‌که همین عدد در سال ۸۴ معادل ۴۰درصد بوده است. یعنی مثلا در بخش درمان در سال ۸۲ اگر صدتومان خرج می‌کردید ۴۰تومان آن صرف حقوق پرسنل و ۶۰تومان دیگر صرف خدمت‌رسانی به بیمار می‌شد. اما این روند اکنون برعکس است. در حال حاضر پرهزینه‌ترین بخش از لحاظ حقوق کارمندان آموزش‌وپرورش است و بعد از آن بخش دفاع و انتظامی و پس از آن بهداشت‌ودرمان است.
از نظر شما چه نهادهایی باید همکاری کنند تا روند افزایشی حجم دولت مهار شود؟ مسلما دولت و مجلس پایه‌های اصلی این مساله هستند. نهادهای دیگری هم باید وارد شوند؟
دولت و مجلس در قانون‌گذاری و ضابطه‌گذاری نقش دارند اما وظیفه اصلی برعهده دستگاه‌هاست. من در ۲۵سالی که در این حیطه فعالیت می‌کنم انگیزه جدی در دستگاه‌ها برای عملی‌شدن این مهم ندیده‌ایم. دستگاه‌ها به سازوکارهای سابق خود عادت کرده‌اند و دوست دارند همه کارها را خودشان انجام دهند. مثلا تا بحث درمان می‌شود دستگاه‌ها می‌خواهند بیمارستان بسازند اما باید این کارها را از طریق بخش خصوصی انجام دهند.
چه عاملی سبب می‌شود دستگاه‌ها علاقه به این داشته باشند که خودشان کارها را انجام دهند؟
من مهم‌ترین عامل را دیدگاه مدیرانی می‌دانم که براساس تحصیلات و یافته‌های ذهنی قبل از ورود به مدیریت، وارد کار نشده‌اند. این مدیران آموزش ندیده‌اند و بر اساس تجربه در بخشی که مشغول بوده‌اند رشد کرده‌اند. این مدیران همین روش قدیمی را در کار یاد گرفته‌اند که وقتی می‌خواهند کاری را انجام دهند دستگاه تحت نظرشان را حتما در فرآیند اجرا دخیل کنند و حاضر به تجدیدنظر در این روش و سرمایه‌گذاری برای سپردن کار به بخش خصوصی نیستند.
پس یکی از کارهای شما آموزش مدیران است؟ قاعدتا تغییر طرز فکر این نیروی انسانی که با شیوه‌های غلط خو گرفته‌اند کار سختی است. شما چه برنامه‌هایی برای این تغییر رویه دارید؟
بله. این یکی از وظایف مهم ماست. ما اگر بتوانیم ذهن مدیرانمان را با مسایل جدید مدیریتی آشنا و آنها را متقاعد کنیم که پای آن بایستند به بخش بزرگی از اهدافمان رسیده‌ایم. برای مثال قانونی تصویب‌شده که دولت را موظف می‌کند سالی چهاردرصد از تصدی خود کم بکند، یا دودرصد پرسنل خود را کاهش دهد اما وقتی می‌خواهیم همین قانون را اجرا کنیم، می‌بینیم که حتی نمایندگان مجلس که به این قانون رای داده‌اند اعتراض می‌کنند. ما امسال برنامه اصلاحات اداری را در شورایعالی اداری تصویب کردیم و رییس‌جمهور آن را به‌عنوان نقشه راه ابلاغ کردند. برای عملی شدن این کار ما پیشنهاد دادیم که در هر سازمان شورایی با عنوان شورای توسعه مدیریت تشکیل شود. وظیفه شورا این خواهد بود که تحت نظارت مستقیم وزرا و معاونینشان برنامه‌های عملی این نقشه راه را تنظیم و بر اجرای آن نظارت کند.
در هر نظام مدیریتی بحث ارزیابی و بازخورد عملکرد اهمیت زیادی پیدا می‌کند. چه سیستمی در کشور برای ارزیابی مدیران اجرایی وجود دارد؟ چقدر نتایج این ارزیابی‌ها در تغییر و اصلاح عملکرد مدیران نقش دارد؟
سیستم ارزیابی اگر دقیق انجام شود خیلی موثر است. در دوره قبلی که من در این سمت بودم ما بر اساس مسوولیت‌هایی که به دستگاه‌ها می‌دادیم برای هریک از فرآیندهای اجرایی بر اساس نوع عملکرد امتیازی در نظر می‌گرفتیم. بر اساس این امتیازات کل دستگاه‌ها را رتبه‌بندی می‌کردیم و گزارش رسمی آن به دست رییس‌جمهور و رسانه‌ها می‌رسید. این کار بسیار موثر بود. مدیران دستگاه‌ها تلاش می‌کردند خود را با این نظام رتبه‌بندی وفق دهند. در دوره جدید هم مجددا این سیاست ابلاغ شده و دوباره از سر گرفته می‌شود. اما واقعیت این است که در سطح مدیران پایین رده رویکردهایی وجود دارد که تدوین برنامه عملیاتی برای تغییر و اصلاح مدیران را غیرممکن می‌کند. بخشی از آن ناشی از رویکرد نهادهایی مثل دیوان عدالت اداری و بخشی هم ناشی از خودداری مدیران رده بالا از درگیر شدن در این مسایل است. برای مثال تفسیری از قانون ارایه‌شده که تنزل‌دادن شغل یک شخص از آنجا که نوعی مجازات تلقی می‌شود از اختیار مدیران خارج است و باید در کمیته رسیدگی به تخلفات برای چنین اقداماتی تصمیم گرفته شود. چنین نگاه‌هایی دست مدیران را می‌بندد. ۷۵درصد نیروهای جدیدی که در هشت‌سال گذشته از شرکت‌های خصوصی استخدام‌شده‌اند، تحصیلات دیپلم و زیردیپلم دارند. این افراد ذره‌ذره از لحاظ شغلی در مدارج دولتی پیشرفت می‌کنند اما ریشه آنها همان سطح تحصیلات پایینشان است. چنین مسایلی باعث شده که کیفی‌سازی ساختار اداری با مشکلات فراوانی روبه‌رو باشد. بسیاری از تحصیلکردگان توانای ما نتوانسته‌اند جذب دولت شوند اما چنین افرادی رفته‌رفته به رتبه‌های بالاتر مدیریتی می‌رسند. وقتی نیروی انسانی را به‌گونه‌ای نادرست استخدام می‌کنید دیگر به این راحتی قادر به اصلاح آن نخواهید بود.
به نظر می‌رسد دولت در یک بن‌بست گرفتار شده؛ از طرفی دولت می‌خواهد با بازنشسته‌شدن افراد، حجم خود را کاهش دهد و از طرف دیگر نیاز دارد که با استخدام نیروی متخصص توان تخصصی خود را افزایش دهد. چقدر طول می‌کشد تا بتوانید از جایگزینی بازنشستگان سال‌های آتی، روند را اصلاح کنید؟
متاسفانه نیروهایی که بازنشسته می‌شوند بیشتر جزو نیروهای خوب ما هستند. نیروهایی که براساس قواعدی استخدام شده و تجربه کسب کرده‌اند. براساس قانون به ازای هر سه‌نفر که بازنشسته می‌شوند دولت می‌تواند یک نفر جدید استخدام کند؛ بنابراین این روند بسیار طولانی خواهد بود، با نیروی انسانی نمی‌توان مانند ماشین‌آلات برخورد کرد. وقتی مثلا ۵۰۰هزارنفر به اشتباه استخدام شده‌اند نمی‌توان به‌راحتی تصمیم گرفت که آنها را اخراج کرد.
به‌هرحال نسلی که زمانی ۱۸میلیون دانش‌آموز را تشکیل می‌داد امروز تبدیل به یک نسل تحصیل‌کرده شده، اما می‌فرمایید که ۷۵درصد از استخدام‌های هشت‌سال اخیر شامل افراد کم‌سواد می‌شوند درحالی‌که تحصیلکردگان بیکارند. این مساله بر توان تخصصی دولت تاثیر گذاشته. چاره چیست؟
اگر براساس قانون بتوانیم فعالیت‌های تصدی‌گرایانه دولت را به بخش خصوصی واگذار کنیم، این بخش تحصیل‌کرده می‌توانند در شرکت‌های خصوصی خدمت کنند؛ برای مثال توسعه مدارس یا مراکز درمانی خصوصی موجب جذب نیروی متخصص می‌شود. دولت باید منابع خود را صرف اختصاص یارانه و خرید خدمت از بخش خصوصی کند تا این مراکز رشد کنند. مشکل نیروهای متخصص بیشتر در این است که راه‌های استخدام به رویش بسته است. وقتی‌که ۵۰۰هزارنفر بدون انتشار آگهی، استخدام می‌شوند حق این گروه تحصیل‌کرده تضییع می‌شود. ما اگر همین ۸۹۴هزار نیرو را از نیروهای متخصص جذب کرده بودیم، خودش می‌توانست کمک بزرگی برای ساختار اجرایی کشور باشد. من در مجلس در یک گزارش غیرعلنی گفتم که در روزهای آخر دولت قبل در آموزش‌وپرورش ۷۶هزار استخدام غیرقانونی انجام شده که وقتی ما بررسی کردیم در بعضی مناطق حتی افراد استخدام شده‌اند!
هدف از چنین استخدام‌هایی چه بوده؟ چرا چنین اتفاقی افتاده؟
وقتی شما مجوزی کلی می‌دهید که هرکسی را که با دستگاه‌های دولتی به‌عنوان شرکت خصوصی همکاری می‌کند استخدام کنید، یک مدیر می‌تواند نام هرکسی را که دلش خواست وارد کند. وقتی مجوز شما عدد و ضابطه ندارد، اتفاق‌هایی از این دست کاملا طبیعی است. مجوزها حدومرز نداشت. بخشی از این مصوبات توسط مجلس نقض می‌شد اما اصراری در دولت وجود داشت که کار ما قانونی است و مطابق خواست خود عمل می‌کردند.
از نظر شما نهاد سومی لازم است که وقتی مجلس مصوبه‌ای را مغایر قانون اعلام می‌کند جلوی اجرای آن در دولت را بگیرد؟
این کار وظیفه دیوان محاسبات است، بازرسی کل کشور هم می‌تواند در این امر دخالت کند. البته یک ابهام قانونی هم وجود دارد و آن این است که وقتی مجلس یک مصوبه را مغایر قانون تشخیص می‌دهد آن مصوبه از یک هفته پس از آن اعلام مغایرت لغو می‌شود. در نتیجه یک نگاه حقوقی وجود دارد که کارهایی که دولت از زمان تصویب مصوبه تا یک هفته پس از لغو آن توسط مجلس انجام می‌دهد قانونی است و لغو مصوبه نیز موجب ابطال اقدامات دولت در این دوره نمی‌شود.گفتگوازمهدی جاوید پور اقتصادی نویس
